ПОЛОЖЕНИЕ о подготовке, формировании и сопровождении кадрового резерва для замещения вакантных должностей руководителей образовательных учреждений Клинцовского района

17.08.2022

Скачать Положение

Приложение № 1

Утверждено

приказом отдела образования

администрации Клинцовского района

                                        от 15.08.2022 № 199

 

 

ПОЛОЖЕНИЕ

о подготовке, формировании и сопровождении кадрового резерва для замещения вакантных должностей руководителей образовательных учреждений Клинцовского района

 

1. Общие положения

1.1.      Настоящее положение разработано в соответствии с поручением Президента Российской Федерации по итогам совещания по формированию резерва управленческих кадров от 23 июля 2008 года, утвержденным 01 августа 2008 года № Пр-1573.

1.2.           Положение определяет принципы, порядок формирования, подготовки кадрового резерва для замещения вакантных должностей руководителей образовательных учреждений Клинцовского района.

Кадровый резерв для замещения вакантных должностей руководителей образовательных учреждений Клинцовского района (далее – Кадровый резерв) представляет собой группу лиц, отвечающих установленным квалификационным требованиям, имеющих опыт управленческой деятельности, успешно проявивших себя в профессиональной и общественной деятельности, обладающих необходимыми личностными и деловыми качествами, высокой степенью ответственности, успешно прошедших конкурсный отбор и рекомендованных для замещения руководящих должностей.

1.3.    Формирование кадрового резерва проводится в целях:

-       реализации эффективной кадровой политики в Клинцовском районе;

-          совершенствования деятельности по подбору и расстановке руководящих кадров в образовательных учреждениях Клинцовского района;

- своевременного и оперативного замещения управленческих должностей лицами, соответствующими требованиям, предъявляемым к данным должностям;

-          создания стабильного состава руководителей образовательных учреждений Клинцовского района;

-       повышения уровня мотивации работников системы образования Клинцовского района к профессиональному росту;

-       сокращения периода адаптации вновь назначенного руководителя образовательных учреждений Клинцовского района при вступлении в должность.

Формирование кадрового резерва основано на следующих принципах:

- равного доступа граждан к включению в кадровый резерв в соответствии с их способностью и профессиональной подготовкой;

-       объективности и всесторонней оценки профессиональных и личностных качеств кандидатов на включение в кадровый резерв;

-       включения в кадровый резерв в соответствии с личными способностями, уровнем профессиональной подготовки, результатами профессиональной деятельности и на основе равного подхода к кандидатам;

-        добровольности включения и нахождения в кадровом резерве;

-        гласности в формировании и работе с кадровым резервом;

-       учета текущей и перспективной потребности в замещении руководящих должностей.

1.4.     Формирование кадрового резерва не является препятствием для замещения руководящих должностей лицами, не включенными в кадровый резерв.

1.5.     Кадровый резерв подразделяется на категории должностей в зависимости от типа образовательных учреждений:

-        кадровый резерв для замещения вакантных должностей руководителей дошкольных образовательных учреждений Клинцовского района;

-        кадровый резерв для замещения вакантных должностей руководителей общеобразовательных учреждений Клинцовского района.

1.6.     Сбор и обработка персональных данных участников кадрового резерва допускаются с их согласия в соответствии с принципами и правилами, предусмотренными Федеральным законом «О персональных данных».

2. Порядок формирования резерва управленческих кадров

2.1.       Порядок формирования кадрового резерва утверждается учредителем организации, осуществляющей образовательную деятельность (далее - Учредитель).

2.2.       Анализ потребности в кадровом резерве проводится по нескольким направлениям:

- оценка укомплектованности образовательных учреждений Клинцовского района управленческими кадрами;

-       анализ рисков по действующим руководителям (несоответствие квалификационным требованиям к должности руководителя, предпенсионный возраст);

-       учет планов перспективного развития системы образования Клинцовского района (ввод новых образовательных организаций, реорганизация путем объединения образовательных организаций);

2.3.       Кадровый резерв формируется на конкурсной основе с учетом прогноза текущей и перспективной потребности в управленческих кадрах системы образования и оформляется в виде списков по форме согласно приложению № 1 к настоящему положению.

2.4.      Кадровый резерв формируется посредством подбора кандидатов на включение в кадровый резерв на основании рекомендаций:

-        руководителей образовательных учреждений Клинцовского района;

-      конкурсной комиссии по формированию кадрового резерва для замещения вакантных должностей руководителей образовательных учреждений Клинцовского района (далее – конкурсная комиссия);

-     должностных лиц отдела образования администрации Клинцовского района;

-        путем самовыдвижения.

2.5.           Требования, предъявляемые к кандидатам для включения в кадровый резерв:

-        гражданство Российской Федерации;

-        владение государственным языком Российской Федерации;

-     требования к образованию и обучению:

высшее образование - специалитет, магистратура в рамках укрупненной группы специальностей и направлений подготовки "образование и педагогические науки" и дополнительное профессиональное образование (программа профессиональной переподготовки) по одному из направлений: "экономика", "менеджмент", "управление персоналом", "государственное и муниципальное управление",

или высшее образование - бакалавриат в рамках укрупненной группы специальностей и направлений подготовки "образование и педагогические науки" и высшее образование (магистратура) в рамках укрупненной группы специальностей и направлений подготовки "экономика и управление",

или высшее образование - бакалавриат в рамках укрупненной группы специальностей и направлений подготовки "экономика и управление" и высшее образование (магистратура) в рамках укрупненной группы специальностей и направлений подготовки "образование и педагогические науки",

или Высшее образование - специалитет, магистратура и дополнительное профессиональное образование (программа профессиональной переподготовки) в сфере образования и педагогических наук и дополнительное профессиональное образование (программа профессиональной переподготовки) по одному из направлений: "экономика", "менеджмент", "управление персоналом", "государственное и муниципальное управление";

- требования к опыту практической работы - не менее пяти лет на педагогических и/или руководящих должностях в образовательных организациях;

- отсутствие судимости и (или) факта уголовного преследования;

- отсутствие медицинских противопоказаний для осуществления профессиональной деятельности;

- личностно-деловые качества.

 

3.        Организация конкурса для формирования кадрового резерва

3.1.         Решение об объявлении конкурсного отбора оформляется правовым актом Учредителя и публикуется на официальном сайте не позднее 14 календарных дней до даты начала приема документов.

Публикация содержит следующую информацию:

- наименование должностей, на которые объявлен конкурс;

- требования, предъявляемые к претенденту на включение в кадровый резерв;

- место и время приема документов, подлежащих представлению;

- перечень документов, подлежащих представлению;

- срок, до истечения которого принимаются указанные документы;

- предполагаемая дата, место и порядок проведения конкурсных мероприятий;

- сведения об организации, осуществляющей проведение конкурсных процедур.

Также могут размещаться и другие информационные материалы.

3.2.         Процедура оценки и отбора кандидатов в резерв осуществляется конкурсной комиссией на основании изучения и оценки документов, а также результатов конкурсных испытаний.

3.3.            Информация о результатах конкурса размещается на официальном сайте Учредителя.

3.4.            Лица включаются в состав кадрового резерва сроком на три года.

3.5.            С целью повышения эффективности кадрового резерва 1 раз в полугодие проводится корректировка списков кадрового резерва, в ходе которой оцениваются результаты подготовки кандидатов, даются заключения о возможности выдвижения кандидата на руководящую должность, целесообразности продолжения подготовки, корректировке индивидуального плана, исключении из резерва.

 

4.        Порядок назначения и исключения из кадрового резерва

4.1.           На вакантную должность руководителя назначается кандидат, включенный в кадровый резерв по соответствующей должности. Решение о выборе из имеющихся в кадровом резерве кандидатов и назначении их на должность руководителя принимает Учредитель образовательного учреждения.

При этом кандидат дает согласие на замещение в форме заявления о назначении, либо в письменной форме отказывается от замещения предложенной вакантной должности.

4.2.           Исключение кандидата из кадрового резерва осуществляется в соответствии с решением Конкурсной комиссии по следующим основаниям:

- добровольный отказ от прохождения процедуры назначения на должность руководителя;

- назначение на должность руководителя, на замещение которой кандидат состоял в кадровом резерве;

- увольнение с работы по п.п.3,5,6,7,8,9,10,11 статьи 81, ч.2 ст. 278, п.1.2 ст. 336 Трудового Кодекса РФ, а также увольнение за иные виновные действия;

- отказ от прохождения профессиональной переподготовки, повышения квалификации;

- личное заявление об исключении из кадрового резерва;

- сокращение должности руководителя в связи с реорганизацией или ликвидацией образовательной организации;

- в случае смерти;

- признание судом недееспособным или ограниченно дееспособным;

- признание судом безвестно отсутствующим или объявление умершим;

- вступление в отношении его в законную силу приговора суда;

- выезд за пределы Российской Федерации на постоянное место жительства;

- прекращение гражданства Российской Федерации;

- в случае установленной в судебном порядке стойкой неспособности по состоянию здоровья претендовать на замещение должности руководителя;

- предоставления кандидатом недостоверных сведений на момент включения его в резерв управленческих кадров;

-     по истечении 3-х летнего срока пребывания в резерве кандидат автоматически исключается из списков резерва.

4.3.          Решение об исключении кандидата из состава кадрового резерва принимается Конкурсной комиссией на очередном заседании.

5.        Организация работы с резервом

5.1.          Учредитель назначает ответственное лицо за организацию работы с лицами, зачисленными в кадровый резерв и обучение включенных в него граждан.

5.2.          Подготовка граждан, зачисленных в кадровый резерв, проводится в следующих направлениях:

- повышения уровня профессиональной компетентности;

- повышение уровня управленческой компетентности;

- овладение практическими навыками работы в должности, на которую работник зачислен в резерв;

- тренинги эффективного управления (психологические тренинги).

5.3.            С лицами, включенными в кадровый резерв, проводится планомерная подготовка на основе общего и индивидуального планов (приложение № 2) развития лиц, включенных в кадровый резерв для замещения вакантных должностей руководителей образовательных учреждений Клинцовского района (далее - индивидуальный план).

5.3.1.     Индивидуальные планы составляются непосредственно кандидатами, включенными в кадровый резерв, утверждаются руководителями образовательных организаций, в которых кандидаты осуществляют свою профессиональную деятельность, составляется в 2-х экземплярах, один экземпляр хранится у резервиста, второй у руководителя образовательной организации.

5.3.2.    Индивидуальный план может включать в себя следующие формы работы:

- самостоятельную теоретическую подготовку;

- профессиональную переподготовку, повышение квалификации;

- временное исполнение обязанностей руководителя;

- участие в работе советов, коллегий, комиссий, рабочих групп, совещаний, иных мероприятиях по вопросам управления образовательной организации.

5.4. Обучение группы резерва осуществляется на муниципальном и региональном уровне:

-     с отрывом от производства (очные курсы повышения квалификации, тренинги, семинары, курсы переподготовки кадров до 500 часов, стажировки);

-     без отрыва от производства (курсы повышения квалификации в дистанционной форме, вебинары);

- а также в форме самостоятельной теоретической подготовки и т.д.

5.5. Работа по формированию кадрового резерва ведется постоянно, включая оформление и своевременное обновление электронной базы данных списков работников, включенных в резерв.

 

6.       Права и обязанности резервиста

6.1. Лица, зачисленные в кадровый резерв, имеют право:

- знакомиться с документами, определяющими их права и обязанности по резервной должности;

- получать информацию и материалы, необходимые для выполнения обязанностей по резервной должности;

- участвовать в организации и работе мероприятий, семинаров, заседаний, совещаний;

- на сохранение места работы в период стажировки, повышения квалификации, длительных командировок.

6.2. Обязанности лиц, зачисленных в кадровый резерв:

- качественно и в сроки выполнять план подготовки;

- ежеквартально представлять отчет об исполнении индивидуального плана профессионального развития;

- в период исполнения обязанностей резервной должности обеспечивать качественное выполнение его функциональных обязанностей.

7.        Оценка эффективности работы с кадровым резервом

7.1. По результатам работы с кадровым резервом не реже одного раза в год Учредителем осуществляется оценка эффективности такой работы.

7.2.            Основными показателями эффективности работы с кадровым резервом являются:

- доля лиц, назначенных из кадрового резерва, по отношению к общему количеству лиц, включенных в кадровый резерв;

- доля целевых должностей, на которые назначены лица из кадрового резерва;

- доля лиц, включенных в кадровый резерв и принявших участие в реализации приоритетных региональных проектов, реализуемых органами исполнительной власти в течение календарного года;

- доля назначения из кадрового резерва по отношению к общему количеству назначений на руководящие должности.

7.3.     Дополнительные показатели эффективности работы с кадровым резервом:

- наличие документов по сопровождению деятельности по формированию кадрового резерва;

- количество мероприятий по обучению, повышению квалификации лица, состоящего в кадровом резерве, относительно общего количества мероприятий для управленческих кадров;

- уровень текучести кадрового резерва.

7.4.     Эффективность кадрового резерва обеспечивается, прежде всего, созданием условий для обучения, повышения квалификации, профессионального роста кандидатов на руководящие должности.

7.5.     Анализ показателей эффективности работы с кадровым резервом для замещения вакантных должностей руководителей образовательных организаций Брянской области проводиться в соответствии с приложением №4 к данному Типовому положению.

7.6.     Отчет о работе с кадровым резервом для замещения вакантных должностей руководителей образовательных учреждений Клинцовского района (приложение №3) вместе с предложениями управленческих решений по итогам организации работы с кадровым резервом и первичным анализом эффективности принятых мер, а также списочный состав участников кадрового резерва направляется в департамент образования и науки Брянской области ежегодно до 15 апреля.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Приложение № 1 к Положению о подготовке, формировании и сопровождении кадрового резерва для замещения вакантных должностей руководителей образовательных учреждений Клинцовского района

 

Список лиц, включенных в кадровый резерв для замещения вакантных должностей руководителей образовательных учреждений Клинцовского района

 

 

 

№ п/п	ФИО	Дата рождения	Должность, место работы на момент включения в резерв	Стаж работы на руководящей должности (при наличии)	Образование (уровень, Учебное заведение)	Дополнительное профессиональное образование	Дата включения в резерв	Должность, на замещение которой включен в резерв
1	2	3	4	5	6	7	8	9

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Приложение № 2 к Положению о подготовке, формировании и сопровождении кадрового резерва для замещения вакантных должностей руководителей образовательных учреждений Клинцовского района

 

УТВЕРЖДАЮ

Руководитель образовательного учреждения Клинцовского района

________________________

^{(наименование образовательной организации)}

 

ПЛАН

индивидуальной подготовки лица, включенного в кадровый резерв для замещения вакантных должностей руководителей образовательных учреждений Клинцовского района

________________________________________________________________

                                                   ^{(целевая должность)}

__________________________________________________________________

                                                    ^{(Ф.И.О., занимаемая должность)}

__________________________________________________________________

                                                        ^{(образование)}

^{_______________________________________________________________________________________________________}

                                                                                 ^{(дополнительное образование)}

№ п/п	Наименование мероприятия индивидуальной подготовки	Сроки и место его проведения	Отметка о выполнении	Примечание
1.	Дополнительное профессиональное образование (переподготовка, повышение квалификации)
2.	Самоподготовка по выявленным дефицитам
3.	Стажировка (где и по какому направлению)
4.	Участие в работе советов, коллегий, комиссий, рабочих групп, совещаний, иных мероприятиях по вопросам управления образовательной организации и т.п.
5.	Индивидуальное консультирование
6.	Участие в семинарах в рамках корпоративной учебы
7.	Психологические тренинги
8.
9.

 

С планом подготовки ознакомлен:

_____________________________________________                             __________________

            ^{(Ф.И.О., должность)                                                                               (подпись)}

___________ 20____ г.

Приложение № 3 к Положению о подготовке, формировании и сопровождении кадрового резерва для замещения вакантных должностей руководителей образовательных учреждений Клинцовского района

 

Отчет о работе с кадровым резервом для замещения вакантных должностей руководителей образовательных учреждений Клинцовского района

 

__________________________________________________________________

                                                                         ^{(наименование муниципального образования)}

 

№ п/п	Позиция оценивания	Результат
1.	Наличие положения о кадровом резерве	Реквизиты нормативного правового акта
2.	Наличие списочного состава резервистов на отчетную дату	Да/нет
3.	Показатели эффективности работы с кадровым резервом	ЭфР1 ЭфР2 ЭфР3 ЭфР4 ЭфР5 ЭфР6 ЭфР7
4.	Проекты предложений управленческих решений по итогам организации работы с кадровым резервом
5.	Анализ эффективности принятых мер

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Приложение № 4 к Положению о подготовке, формировании и сопровождении кадрового резерва для замещения вакантных должностей руководителей образовательных учреждений Клинцовского района

 

 

Показатели эффективности работы с кадровым резервом для замещения вакантных должностей руководителей образовательных учреждений Клинцовского района

 

№ п/п	Название показателя	Описание	Оценка
Основные показатели эффективности работы с кадровым резервом
1.	Доля лиц, назначенных из кадрового резерва, по отношению к общему количеству лиц, включенных в кадровый резерв в течение календарного года (ЭфР 1)	Отражает степень использования лиц, включенных в кадровый резерв, мобильность кадрового резерва	Рекомендуемые критерии: до 10%, - низкая эффективность; от 10 до 20% - средняя эффективность; от 20 до 30% - высокая эффективность; свыше 30% - очень высокая эффективность
2.	Доля целевых должностей, на которые назначены лица из кадрового резерва, по отношению к общему количеству ставших вакантными целевых должностей в течение календарного года (ЭфР2)	Отражает эффективность использования кадрового резерва	Рекомендуемые критерии: до 30% - низкая эффективность; от 30 до 50% - средняя эффективность; от 50 до 70% - высокая эффективность; свыше 70% - очень высокая эффективность
3.	Доля лиц, включенных в кадровый резерв и принявших участие в реализации приоритетных региональных проектов, реализуемых органами исполнительной власти в течение календарного года (ЭфРЗ)	Отражает предназначение кадрового резерва как команды руководителей, вовлеченных в деятельность органов власти, связанной с решением задач развития (проектных задач)	Рекомендуемые критерии: менее 50%, - низкая эффективность; от 50 до 65% - средняя эффективность; от 65 до 80% - высокая эффективность; свыше 80% - очень высокая эффективность.
4.	Доля назначения из кадрового резерва по отношению к общему количеству назначений на руководящие должности (ЭфР4)	Отражает эффективность формирования кадрового состава	Рекомендуемые критерии: до 30% - низкая эффективность; от 30 до 50% - средняя эффективность; от 50 до 70% - высокая эффективность; свыше 70% - очень высокая эффективность
Дополнительные показатели эффективности работы с кадровым резервом
5.	Наличие документов по сопровождению деятельности по формированию кадрового резерва (ЭфР5)	Например, наличие Положения о кадровом резерве, программы подготовки, системы мотивации наставничества и т.д.	Рекомендуемые критерии: 1 док. - низкая эффективность; от 1 до 3 док. - средняя эффективность; от 3 до 5 док - высокая эффективность; свыше 5 док - очень высокая эффективность
6.	Количество мероприятий по обучению, повышению квалификации лица, состоящего в кадровом резерве, относительно общего количества мероприятий по обучению для управленческих кадров (ЭфР6)	Отражает эффективность планирования работы с кадровым резервом	Рекомендуемые критерии: до 30% - низкая эффективность; от 30 до 50% - средняя эффективность; от 50 до 70% - высокая эффективность; свыше 70% - очень высокая эффективность
7.	Уровень текучести кадрового резерва (ЭфР7)	Доля выбывших в соответствии с п.4.2. настоящего Типового положения	Рекомендуемые критерии: до 20% - очень высокая эффективность; от 20 до 30% - высокая эффективность; от 30 до 40% - средняя эффективность; свыше 40% - низкая эффективность

 

Назад в раздел